1.1) DEFINICIONES DE EQUIPO Y GRUPO DE TRABAJO 1.1.1) BENEFICIOS Y CONTRIBUCCIONES 1.1.2) COMUNICACIÓN,MOTIVACION Y COHESION El hombre es un ser social que necesita mantener contactos en la empresa ,los equipos y grupos de trabajo sustituyen cada vez mas al trabajo individual que toma decisiones y ordena ,los grupos asumen decisiones con mas riesgo y aprenden con mas rapidez. Las organizaciones requieren normalmente equipos de trabajo multidisciplinarios para desarrollar los procesos productivos, los cuales utilizan una tecnología que evoluciona a un ritmo rápido y son cada día más complejos. Comencemos por analizar cada término como grupo y equipo de trabajo ya que cada uno tiene cualidades y metas distintas según la tarea encomendada: • Un equipo de trabajo puede definirse como dos o mas individuos que interactúan y son interdependientes y que se han juntado para lograr objetivos particulares. • Un grupo de trabajo puede definirse como un conjunto de personas en el cual cada integrante o miembro del grupo tiene funciones notablemente distintas a las de los demás. En la formación e integración de los grupos y equipos de trabajo podemos encontrar algunos beneficios y contribuciones así como también algunas desventajas a continuación se enuncian algunas de estas. Beneficios:  Aumentan la calidad del trabajo  Disminuyen los gastos institucionales  Existen mayores conocimientos e información  Surgen nuevas formas de abordar los conflictos  Mayor cooperación  Se comprenden mejor las decisiones Contribuciones:  Disminuyen la carga de trabajo  Menor responsabilidad  Permite mejorar a la organización Desventajas:  Se tarda mucho tiempo en solucionar un problema  Pueden tomarse decisiones prematuras  La responsabilidad compartida Existen tres aspectos importantes en la formación e integración de grupos y equipos de trabajo la motivación, la comunicación y la cohesión. La palabra motivación siempre cuenta con una connotación positiva ya que es aquello que genera energía e interés cuando es necesario conseguir algún fin determinado, aun que el término de motivación es utilizado en la mayoría de los casos para ser humano. La motivación hace referencia al conjunto de estímulos e incentivos que mueven a una persona a reaccionar y actuar de determinada manera. La motivación forma parte de un estimulo puede variar de persona a persona ya que este directamente ligada al estado de animo de cada individuo a su personalidad, a los intereses específicos y en cierto caso a los proyectos. Otro punto sobresaliente es la comunicación la cual es la acción por medio de la cual el individuo hace participar a otro utilizando los elementos que tienen en común de las experiencias y estímulos. En la empresa la comunicación de los equipos debe ser directa, clara y concisa para que exista un buen desarrollo en la organización. Y por ultimo encontramos la cohesión la cual podemos entender como la unión de los distintos criterios de la organización. 1.2) IMPORTANCIA DE PERTENECER A UN EQUIPO DE TRABAJO Un equipo de trabajo genera sinergia positiva atravéz de un esfuerzo coordinado, así los esfuerzos individuales resultan en un nivel de desempeño que es mayor a la suma de estas contribuciones, el uso extenso de equipos crea el potencial para que la organización genere mayores rendimientos sin incrementar insumos. Los equipos pueden realizar una variedad de cosas como hacer productos, ofrecer servicios, negociar tratos, coordinar proyectos, ofrecer asesoría y tomar decisiones. 1.3) ETAPAS Y DURACION DE VIDA DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO El trabajo en equipo ha supuesto un cambio organizativo amplio, pues ha influido en aspectos como la dirección, la motivación, la comunicación, y participación, de hecho, es una de las técnicas de motivación laboral más empleada. El temor al rechazo que algunas personas tienen es una de las razones más frecuentes para no participar y para no tomar iniciativas. En la formación de equipos de trabajo se distinguen cinco etapas: I. Formación: es la primera etapa en la formación de un grupo se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito, estructura y liderazgo del grupo. II. Tormenta: esta etapa se caracteriza por la existencia del conflicto grupal e intergrupal, los miembros aceptan la existencia del grupo pero tienen cierta resistencia a las restricciones que este impone. III. Normatividad: existen relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesión, además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad, la normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo. IV. Desempeño: en esta etapa la estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. V. Dispersión: se caracteriza por su preocupación en terminar las actividades o tareas pendientes aquí las respuestas de los miembros del grupo varían. 1.4) TECNICAS RECOMENDADAS La forma mas común en la que los grupos toman sus decisiones y en que los miembros expresan su punto de vista cara a cara es frecuentemente cuando los grupos interactuantes se censuren así mismos y presionen a los miembros individuales a una conformidad de opinión este grupo es tradicional. Los grupos son generalmente menos eficientes que los individuos, decidir si se usan grupos o no, entonces debe determinarse con la evaluación de si los incrementos en la eficacia son más que suficientes para compensar las pérdidas. Algunas técnicas recomendadas para ser utilizadas en estos casos son:  Tormenta de ideas; es el proceso de generación de ideas que estimula específicamente cualquiera de todas las alternativas, al tiempo que se abstienen de criticarlas.  Grupo nominal; los miembros del grupo toman decisiones cara a cara para agrupar su criterio en forma sistemática pero a su vez independiente, esta técnica restringe la discusión o comunicación interpersonal durante el proceso de toma de decisiones, y por ello se llaman nominal.  Reuniones electrónicas; es el enfoque mas reciente de la toma de decisiones en grupo, esta mezcla la técnica de grupo nominal con la tecnología de la computadora.  Corrillos; el equipo se subdivide en pequeños grupos de tres o cuatro personas par trabajar de tres o cuatro personas para resolver un problema o asunto, esta situación facilita la aportación de todos.  Asamblea; todo el equipo intercambia ideas al mismo tiempo, puede emplearse después de los corrillos. 1.5) ESTILOS DE TRABAJO EN EQUIPO Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composición, funciones y demás propiedades difieren notablemente. • Equipos de solución de problemas; los miembros comparten ideas y ofrecen sugerencias de como pueden mejorar los métodos y procesos de trabajo. • Equipos de trabajo auto dirigidos; asumen la responsabilidad de supervisar, esto incluye plantear y programar en el trabajo así como asignar tareas a los integrantes, llevar un control colectivo, sobre el ritmo de trabajo, tomar decisiones operativas, ejercer acciones cuando hay problemas y trabajar de manera conjunta con los clientes y proveedores. • Equipos multidisciplinarios; el objetivo es mejorar la comunicación y segmentar el trabajo, que se llevara acabo para incrementar la productividad y tener clientes satisfechos. • Equipos virtuales; usan la tecnología computacional para unir a los miembros dispersos con el fin de lograr un objetivo común. 1.6) TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo dado que se han de adquirir habilidades especiales para el desempeño armónico de su labor. Hay distintos tipos de grupos: 1. Grupo de mando: se determina por el organigrama de la organización, esta compuesto de subordinados que reportan directamente a un gerente dado. 2. Grupo de tareas: están determinados por la organización, representan aquellos trabajadores encargados de una labor determinada. 3. Grupo de interés; la gente pudiera estar o no alineada con grupos de mando común o de tarea podría afiliarse para lograr un objetivo especifico con el cual este interesado, esto es un grupo de interés. 4. Grupos de amistad; los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los miembros individuales tiene una o mas características en común. Lamamos a estas formaciones grupos de amistad, las alianzas sociales, las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situación de trabajo, pueden basarse o no en edad similar o herencia étnica. 1.6.1) MANEJO DE LOS CONFLICTOS INTERGRUPALES El conflicto es toda situación en la que dos o mas partes se sienten en oposición ,es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar a los métodos por emplear y cumplir esas metas . Autor: Thalía Venteño Coronado Introducción. ¿La mayoría de la gente se siente satisfecha con su trabajo? La respuesta parecería un “si” con reservas en estudios hechos previamente en Estados Unidos y los países desarrollados, y en estudios independientes realizados a trabajadores durante los últimos treinta años se indican en lo general que la mayoría se siente satisfecha con su trabajo. Aunque las variaciones porcentuales son amplias, son mas las personas que señalan que están satisfechas que las que no lo están. Además, estos resultados se aplican a otros países desarrollados. Por ejemplo, estudios comparables de trabajadores arrojan resultados, más positivos que negativos. El interés de los administradores en la satisfacción con el trabajo se centra obviamente en su efecto en el desempeño de los empleados. Con base en diversas investigaciones se sabe de este interés y por eso vemos muchos estudios diseñados para evaluar el grado de desempeño en la productividad, ausentismo, y rotación. Debemos señalar que un empleado debe mostrar un excelente desempeño laboral, por lo que existe la necesidad de asegurarnos que este individuo cuente con las habilidades y destrezas requeridas, es aquí donde recurriremos a la valuación de puestos analizando previamente su utilidad e importancia. Normalmente cuando las empresas salen a buscar empleados para desempeñarse en funciones jerarquizadas, piensan en evaluar las habilidades. Está actitud es lógica, ya que en esos puestos frecuentemente van a tener personal bajo su supervisión, y el hecho de tener cualidades para liderar les va a permitir aprovechar mejor las habilidades de sus dependientes. Cuando una empresa define el perfil de un nuevo requerimiento de personal, normalmente lo hace desde una perspectiva esencialmente individual. Este criterio permite definir cualidades y habilidades personales, pero en muchas oportunidades no tiene en cuenta cómo se va a integrar ese perfil a las particularidades del entorno, cuando ingrese en la organización. Esto ocurre porque cuando las empresas piensan en trabajo en equipo, aplican este criterio solamente a proyectos y desarrollos relacionados con la idoneidad de los integrantes de ese equipo. Es decir para temas específicos relacionados con el desarrollo del negocio. Para los adultos, permanecer en un empleo genera un sentimiento de pertenencia ineludible; para los jóvenes, no. Ellos buscan nuevos desafíos, buscan conocimiento y buscan el equilibrio entre la vida laboral y la personal. Es algo que buscamos todos, pero quizá los jóvenes de hoy son quienes han logrado sostenerlo. Porque razón en específico no se sabe creemos que tal vez sea derivado de la globalización y la constate competencia y actualización a la que ahora nos enfrentamos. Pero cual es la importancia de saber que es lo que se quiere lograr y para qué actividad tiene facultad cada persona, tal vez pensaríamos ¿Cómo saberlo?, pues la respuesta inmediata para los administradores seria, la evaluación de puestos ya que es un procedimiento sistemático para determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios. Debido a que la evaluación es subjetiva, es decir, la lleva a cabo personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en compensaciones. Cuando se emplea un grupo de gerentes o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de valuación de puestos. Por lo tanto este procedimiento nos permite determinar e investigar que actividades se desempeñan en el puesto, que responsabilidades se tienen en el puesto, cuales son las condiciones laborales para realizar el trabajo en el puesto y cuales son los requisitos establecidos que se necesitan para desarrollar las actividades del puesto. Para que una empresa establezca una apropiada distribución y jerarquización de cada colaborador, en este caso debe ser colocado en el nivel que le corresponde respecto de los demás, quien ocupe un lugar, superior o inferior a la que es debida, de acuerdo con el criterio de la eficiencia de la producción, no sólo da lugar a trastornos en esta, sino que implica una injusticia que, necesariamente, origina descontentos y dificultades. Para mí la importancia y/o grado de responsabilidad del trabajo debe reflejarse en el monto de la remuneración, de modo que guarden orden y distancia relativa proporcional a la categoría o valor de los puestos correspondientes. “La valoración de los puestos no debe ser una labor esporádica, sino dinámica, debe estar en constante actualización. Es la base de todo sistema de remuneración, por ello es fuente de consulta permanente.”(García María 2001) Para realizar la valuación de puesto es necesario integrar un comité el cual debe estar representado por los distintos sectores de la empresa, incluyendo el personal, quienes participan en el proceso, donde se decide si es adecuado x sistema de remuneraciones. Los subalternos deben ser informados y orientados del proyecto, vía boletín, en cartelera, periódico interno, detallando el proyecto, el fin del mismo, integrantes del comité, etc. Lo importante de la participación de todos los sectores de la empresa está, al analizar el contenido correspondiente a cada puesto, con la ayuda del manual de descripción de cargos, entre los mandos medios y los colaboradores, donde llegarán propuestas de parte y parte, para optimizar las labores cotidianas. Los métodos a elegir para valorar los puestos son: • Método de graduación previa. Procedimiento 1. Nombrar el comité evaluador. 2. Definir el número de niveles o categorías que comprenda la estructura de la empresa. 3. Por cada nivel se formularán las definiciones correspondientes. 4. Con base a un listado general de todos los puestos se acomodará cada puesto. Personal que integra el comité valuador. - Jefe del Departamento de Producción - Jefe del Departamento de Recursos Humanos - De uno a dos trabajadores El comité definirá los niveles y determinará los puestos de cada nivel. Ventajas - Sencillo, fácil de entender y de aplicar - Rápido en su formulación y económico en su implantación - El grado de comprensión es aceptado por el trabajador Desventajas: - Poco confiable por ser empírico - Se trata superficialmente a los puestos y de una forma global • Método de alineamiento Éste método tiene una ventaja sobre el de gradación previa. Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión. Procedimiento 1. Integración de un comité 2. Nombramiento de los puestos tipo 3. Alineamiento de los puestos Ventajas: - Sencillo y fácil de entender - Rápido en formularlo y económico en su implantación - Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el resultado final del promedio Desventajas: - Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer los salarios - Representa un promedio de apreciaciones subjetivas - El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo) • Método de puntos Este es el método más usual de entre todos los existentes ya que permite al valuador aplicar un juicio más amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo. Éste método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos. Otro medio que podemos utilizar para la valuación de puestos además de los ya mencionados anteriormente es la encuesta salarial por medio de ella de las políticas de compensación y la aplicación de las mismas mediante programas amplios e integrados de administración de sueldos se basan en una evaluación exacta de la posición de la organización dentro del mercado salarial; para ello habitualmente se emplea la encuesta salarial. El responsable de la encuesta deberá tomar en consideración la precisión, totalidad, oportunidad, costo y aplicabilidad de los datos disponibles de las encuestas y seleccionara los más apropiados con fines de comparación. UNIDAD II. Otro tema de gran relevancia en la actualidad es la Evaluación del desempeño laboral. Las personas admitimos casi todo menos que se nos valore. Pocas cosas hay que desmotiva más y que nos hagan sentir que no tiene sentido lo que hacemos. Queremos que se nos valore, aunque eso suponga en ocasiones que se nos valore negativamente. Se define el desempeño según García (2001), como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.1 La finalidad de evaluar el desempeño es orientar la actuación profesional con el objetivo de conseguir la mayor adecuación posible de las personas en sus puestos de trabajo, como medio para obtener su óptimo rendimiento y satisfacción. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que se cumple sus actividades, y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales basadas en el trabajo diario son necesarias pero insuficientes. Los objetivos definidos en el plan estratégico se transformaron objetivos individuales en la evolución por desempeño a través de un proceso estructurado de comunicación que facilita la transparencia en todos los niveles de la empresa. El proceso de evaluación por desempeño suele durar un ejercicio al principio se fijan los objetivos a alcanzar y al final del año se miden los resultados obtenidos. Entre las ventajas de la evaluación del desempeño: a) Mejora el desempeño mediante la retroalimentación b) Ayuda a determinar quiénes merecen recibir compensaciones c) Ayuda a analizar quiénes pueden ser ascendidos o promovidos presupuestos, separados, o transferidos d) Se pueden detectar necesidades de capacitación y desarrollo e) Sirve para planificar el desarrollo profesional desde el punto de vista del empleado Recordemos también que dentro de una empresa siempre seremos evaluados constantemente tanto nuestro trabajo como la actitud con la que desempeñaremos las actividades es así como el mejor desarrollo y profesionalismo da pie a una recompensa o reconocimiento personal. Es común que al ir caminando en la calle a al trasladarnos a nuestros hogares escuchemos las siguientes palabras ascenso, transferencia y por ultimo promoción esta ultima no referida al ámbito mercadológico si no al laboral. Podemos decir entonces que la promoción es un cambio o asignación de un puesto a otro de un nivel más alto. Las empresas evalúan que los trabajadores tengan un buen desempeño previo a un cierto grado de antigüedad. El hacer una promoción implica aumentar salarios. Una colocación de una persona en otro puesto similar en el que los deberes, responsabilidades, estatus y remuneración son equivalentes a su puesto anterior es conocida como una transferencia, estas ayudan a trabajadores que requieren un cambio, al no subirlos de nivel les permite que adquieran mayor experiencia y una mejor preparación. El entorno mundial y nacional actuales exige a las micro, pequeñas y medianas empresas elevar su productividad y competitividad. Para ello, no sólo es necesario mejorar sus condiciones tecnológicas físicas, sino sobre todo las condiciones de trabajo, las relaciones y actitudes sociales de los grupos de trabajo existentes al interior de dichas empresas.2 Al aplicar la capacitación podremos mejorar las cualidades de los trabajadores e incrementar su motivación, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento en la rentabilidad para la empresa. Asumir un despido después de estar muchos años en un empleo es un reto interesante: para unos significa el fin de la vida laboral, para otros, surgir de las cenizas. La crítica situación económica por la que a traviesa el país ha generado un crecimiento importante en los indicadores de desempleo. Ser despedido de una empresa después de mucho tiempo de servicio es una situación incómoda a la que todo trabajador le tiene temor. No es fácil asumir un cambio repentino en las costumbres de vida, sobretodo cuando al frente se tiene un horizonte lleno de zozobra en el cual no esta garantizado el hallazgo de una nueva oportunidad de trabajo. Existen obligaciones económicas de todo tipo que pueden hacer de la situación algo exasperante. Lo importante es saber levantarse de las dificultades y asumir esa nueva etapa como una oportunidad para crear una vida llena de oportunidades. El mejoramiento de la gestión del desempeño laboral de los miembros y en particular de los directivos en las organizaciones actuales constituye un reto, ya que no solo constituye una de las vías para lograr el avance hacia la excelencia de éstas, sino también de la economía y la sociedad en general. En correspondencia con lo anterior, el presente trabajo aborda la gestión del desempeño laboral, para la cual se exponen sus principales características, modelos propuestos, así como la descripción del contenido de las fases que lo componen. Un rasgo distintivo de la sociedad actual, es el acelerado ritmo de cambio, los cuales produce la inadaptación de los conocimientos, habilidades, las actitudes lo que exige a los integrantes de las instituciones no sólo la correspondiente adaptación, de los mismos, sino también la anticipación de estos a los referidos cambios en fin, cuando este ritmo supera la velocidad con que las organizaciones enfrentan las nuevas circunstancias, los sistemas de gestión establecidos quedan obsoletos y pueden convertirse en una barrera que amenace la supervivencia y el desarrollo de la propia organización. Evitar esto constituye una tarea esencial para el equipo de dirección de las mismas. Conclusiones. Del presente trabajo podemos concluir varios puntos importantes antes que nada que nosotros como administradores debemos ser no solo analíticos si no también observar las condiciones actuales tanto del ámbito laboral como tecnológico y por qué no el entorno humano que envuelve a la empresa. La esencia de este ensayo es puntualizar, reintentar y sobre analizar los aspectos de suma importancia. Es importante que todo individuo conozca la importancia de valorar su desempeño laboral y profesional, al conocer el valor de esto, implica que podrá tener un mejor desempeño en el lugar donde esté prestando sus servicios, siendo una persona profesionalmente satisfecha con la función que esta desarrollando, podrá ejercer su carrera desde una mejor perspectiva. Se abordara el tema del trabajo docente, su misión, visión, sus motivaciones y las diferentes funciones, que desempeña. Quisiera hacer énfasis que el anterior ensayo recalca que la evaluación de una persona en una empresa hoy día es de suma importancia y consiste más bien en un procedimiento esquematizado para medir y determinar el comportamiento y resultados que proyecta un individuo en su trabajo, mejora el desempeño, determina si hay necesidad de volver a capacitar, detecta errores. La evaluación influye en el desempeño laboral y brinda al individuo más seguridad en el momento de tomar las decisiones en cualquier área de la empresa. BIBLIOGRAFIA. • Arias Galicia Fernando. “Administración de recursos humanos”. Editorial: trillas. • Don hellrieger,Susan E. Jackson, John W. Slocum Jr. “ Administracion;un enfoque basado en competencias” • Porret Gelabert Miguel.” Gestion de personas; manual para la gestión del capital humano en las organizaciones.” • Stephen Robins.” Comportamiento Organizacional”. Editorial: Ma Graw Hill. • Veciana Verges Jose Maria.”Funcion Directiva.” Editorial; Seive publicacions. e se inicia cuando una parte Introducción. En toda empresa se busca alcanzar sus objetivos con una buena organización y coordinación de todas las áreas de la organización, teniendo muy en cuenta el buen funcionamiento del capital humano y por ello es de vital importancia la supervisión de cada actividad. Por fortuna la gerencia o el área administrativa cuenta con una herramienta que les facilita ver la realidad de la operatividad, logros de la empresa y todo el funcionamiento de ella, como es la auditoria de recursos humanos que más adelante les hablare en que consiste y como llevarla a cabo. Ya que gracias a su aplicación puede tener información beneficiosa que le permiten a la organización garantizar una gestión eficaz. También veremos como se lleva la administración en el enfoque actual, en este mundo globalizado y las tendencias internacionales que tiene nuestro país respecto a esas influencias que se van dando día a día que nos hacen ser más competitivos y alcanzar niveles de excelencia. Ensayo. En esta nueva era en que las empresas se han preocupado por el mejoramiento de un buen desarrollo de sus trabajadores, sea a llegado de la Dirección del Personal a la Gestión de Recursos Humanos lo cual se esta convirtiendo en una necesidad para muchas organizaciones ya que son determinantes para los cambios de toda la gestión empresarial. Para que la organización sea exitosa pienso que se debe llevar este transito a la nueva tendencia de la gestión de Recursos Humanos que constituye al tratamiento de este recurso de forma integral teniendo una mayor productividad, eficiencia, satisfacción, grado de compromiso e implicación del trabajo con la labor que realiza. Si la empresa quiere realmente valorar y procurar a sus empleados veo necesario la utilización de la Auditoria de Recursos Humanos pera darse cuenta de en que se esta fallando como organización, ya que la auditoria “es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos”1. Esta se lleva por personal especializado que es el auditor y que tiene como finalidad determinar lo que se ha hecho, apreciar lo que se esta haciendo y recomendar las posibles acciones futuras. Por lo tanto auditar no es solo diagnosticar el pasado, sino apreciar el presente y asesorar sobre la evolución futura. Un departamento de Recursos humanos no puede asumir que todo lo que hace es correcto, pues puede cometer errores. Las políticas asumidas en un determinado tiempo puede que se tornen obsoletas y al evaluarse se detectan los problemas antes que estos se conviertan en algo serio para la organización. Es por ello de gran importancia llevar a cabo cierta auditoria ya que nos indican en general que una organización no puede cambiar tan de prisa como exige el mercado; las empresas deben estar ajustando su estrategia y reformulando su estructura para adaptarse continuamente, siendo la Auditoría un recurso auxiliar vital. Los objetivos de una auditoría de recursos humanos son tan amplios como el propio campo de la gestión de estos. La auditoría es una reunión y clasificación de los datos que corresponden a las funciones del departamento de personal, en toda la amplitud y profundidad necesaria para los fines de análisis, estudios y previsiones. La función de la auditoría es, por tanto, doble pues no sólo consiste en indicar fallos y formular problemas, sino en anotar sugerencias y soluciones. Existen cambios desde una concepción de control externo, donde lo importante es conocer los fallos pero proponiendo vías de soluciones. Al realiza una auditoria se obtienen varios beneficios como mejorar la imagen profesional, alienta al personal a asumir mayor responsabilidad y actuar en un nivel más alto de profesionalismo, esclarece deberes, promueve los cambios necesarios en la organización, facilita información de las practicas y políticas de los recursos humanos. El primer paso para llevar a cabo la auditoria será la obtención de los datos sobre los resultados que en materia de personal a obtenido una empresa durante el período investigado, para facilitar su obtención se puede diseñar cuestionarios apropiados que nos hagan obtener los resultados mas precisos y tener a personas capacitadas que recojan estos datos. Se debe tomar en cuenta que muchos de los datos sólo podrán hacerse tangibles en forma descriptiva o cualitativa. Las preguntas deberán adaptarse a cada empresa, lo que en una resulta innecesario preguntar, en otra puede ser una de las preguntas básicas. Se analizara los datos recabados de la organización de esta forma se conocerá como se encuentra la misma para enfrentar la competencia y en un segundo momento se comparará el desempeño del instituto con patrones establecidos en el entorno. Al aplicar los cuestionarios se deberá realizar un trabajo de comparación de las diversas partes de los cuestionarios que en forma cruzada que se habrán puesto de manera intencional de tal manera que se pueda comprobar la veracidad o exactitud de contestado por aquellos que hayan proporcionado los datos, también podremos pedir diversos puntos de vista de los jefes para conocer y aclarar ciertas dudas hasta que se pueda formar una idea lógica y clara de las actividades realizadas en relación con los objetivos en materia de los recursos humanos que sostiene la organización. Posteriormente se realizaran soluciones potenciales que se deben generar tantas acciones correctivas como sea posible partiendo de la definición del problema, la condición deseada y las causas claras que lo determinan. Estas acciones pueden mejorar una actividad completa o parte de ellas como resultado de un proceso de mejora continua o también puede llegarse a la conclusión de que es necesario el rediseño total del proceso o actividad analizada. Se selecciona cual del conjunto de alternativas generadas para la solución del problema constituye la óptima, para lo que se debe analizar las ventajas y desventajas de cada una. Una vez definida la misma se deben tener presente los posibles obstáculos que pueden presentarse en su puesta en práctica. Como mencionaba anteriormente cada día es mayor la exigencia de mantener un buen desarrollo y gracias a la auditoria podremos detectar ciertos problemas que nos afecten en vista de un mundo globalizado. Los Recursos Humanos también se globalizan, donde los trabajadores que tengan una labor exitosa son enviados a sedes en otros países los cuales se les llama como “expatriados” que van a poner en practica su experiencia. La Administración de Recursos Humanos debe decidir cuando emplear expatriados o bien a quién enviar como expatriado a los distintos puestos, se debe ser muy claro en cuanto a la razón por la cual lo hace, remunerarlos adecuadamente y asegurarse de que rindan y se reorienten al llegar al sitio. Sugiero que al hacer este intercambio de empleados se debe tener un fuerte acoplamiento entre los recursos humanos y la estrategia general de para lograr una alta rentabilidad organizacional. Como se sabe la estrategia depende de la estructura organizacional donde las personas son el centro de la misma. Por lo tanto, para que una empresa supere a competidores en el mercado mundial, debe tener a las personas correctas en los lugares correctos, con una buena capacitación, con las habilidades necesarias y para que su conducta sea congruente, con la cultura deseada por la empresa. El encargado de recursos humanos juega un papel muy importante al conjugar las actividades de contratación, capacitación, remuneración y evaluación del desempeño ya que tiene un efecto crítico en las personas y elementos del sistema de control de la estructura organizacional de la empresa, estos deben ser congruentes con la estrategia y aplicarla con eficiencia. Como consecuencia, puede decirse que los recursos humanos superiores pueden ser una fuente continua de alta productividad y ventaja competitiva en la economía mundial. En muchas empresa internacionales todavía tiene un margen para mejorar la efectividad de su función de recursos humanos. Conclusión. Es de gran importancia el llevar a cabo la auditoria de recursos humanos periódicamente para saber cuales son los problemas que se están teniendo con los empleados dentro de una organización y así poder prevenir o corregir a tiempo el conflicto, Por lo tanto tendremos una mejor calidad en cuanto los empleados dentro de su área laboral y los resultados de la empresa para poder ir creciendo y llegar al éxito. También es fundamental el saber conjuntar los recursos humanos y la empresa con una fuerte motivación al darles la oportunidad de ir creciendo profesionalmente y económicamente al globalizar sus conocimientos al mandarlos a trabajar a otras sedes e intercambiar experiencia y habilidades. Bibliografía. Agustín Reyes Ponce “Administración de Personal, Recursos Humanos” Primera Parte ed. Limusa. Harold Koontz, Heinz Weihrich, “Administración una Perspectiva Global” Decima Edición, Ed. Mc Graw Hill. Gary Dessler, Marco Antonio Malfavón “Administración de Personal” ed. Pearson.